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公司治理专栏 | 顺商法政 | 普法宣传第41期

2019-7-3 17:12:12 人评论 次浏览

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如何防范聘请“暑期工”的法律风险

? 每到放假时,大批的“暑期工”填充着各用人单位的非主要工作岗位,他们不仅年轻,有活力,更带来了新的知识,企业都希望可以通过新知识与工作实践的快速融合以推动着行业的不断进步。但是究竟“暑期工”与用人单位建立的是劳动关系还是劳务关系呢?具体分为两种情况进行考虑:

? 一、学校安排在校生利用假期完成实习任务,学生在实习结束后仍需回到学校继续完成学业

? 为了更好地迎合市场对人才的需求,很多学校和个人都会根据自身实际在放假期间以“暑假工”的方式参与社会实践,其中对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习,实践中一般不认定为劳动关系。但用人单位与在校学生之间名为实习,实为劳动关系的除外。

? 二、即将毕业的大学生,为建立劳动关系为目的

对于即将毕业的大学生,且用人单位知晓该大学生即将毕业的情况,大学生以毕业后即将就业为目的,向用人单位持续不间断的提供劳动,用人单位亦对该大学生实施劳动管理并支付劳动报酬的情况下,可以认定构成劳动关系。以毕业后即将就业为目的的实习,且实习期间提供持续不间断的劳动,公司亦对劳动者实施劳动管理并支付劳动报酬,构成劳动关系。

? 风险防范:

? 一、针对完成学校的社会实习安排的签订三方《实习协议》或证明学校知晓该学生在单位实习。否则会带来如下风险:

1.没签劳动合同赔偿双倍工资;

2.补缴社会保险及企业承担工伤风险;

二、对于即将毕业并需要就业的人员,企业需及时与其签订《劳动合同》以免除非法用工的风险。

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